家電量販店チェーンの㈱ノジマ（神奈川県横浜市、野島廣司代表執行役社長）は、来年４月に契約社員を含む全社員約3000人を対象に月額１万円のベースアップ（一律定額）を実施する。2023年（一部は22年末に前倒しで実施）から３年連続、計３万円のベアとなる。

ベア対象者のうち、ノジマ店舗やコールセンター、物流店舗勤務の約2600人には、来年１月から一律月２万5000円の見込み残業代も設ける。新入社員はほとんどが現場配属となるため、来年度入社者の新卒初任給は30万円まで高まるとしている。

残業代が２万5000円を超えた場合、超過分も時間外勤務手当として…

1. **均等待遇の原則** - 労働契約法第8条に基づき、契約社員と正社員間で不当な待遇差を設けないよう注意する必要がある。ノジマが全社員に対してベースアップを実施することは、この原則に適合しているように見える。

2. **残業代の支払い** - 労働基準法第37条により、労働者が法定労働時間を超えて労働した場合、割増賃金を支払う必要がある。ノジマが見込み残業代を設定している点は合法だが、実際の残業時間が見込みを超えた場合には、超過分の残業代も支払う必要がある。

3. **労働時間の管理** - 労働基準法第32条に基づき、労働時間、休憩時間、休日等の労働条件を明確に管理し、適切に記録を保持することが求められる。見込み残業代の設定は、実際の労働時間の正確な把握と記録に依存する。

4. **最低賃金法の遵守** - 最低賃金法により、各地域で定められた最低賃金以上を支払う必要がある。ノジマが新卒初任給を30万円に設定することは、この法律を遵守していると考えられる。

5. **労働契約の透明性** - 労働契約法第5条に基づき、労働条件を明確にし、労働契約書に記載することが重要である。特に見込み残業代の取り扱いについては、労働者が理解しやすいように具体的に説明する必要がある。

6. **労働者の健康管理** - 労働安全衛生法に基づき、労働者の健康を守るための措置を講じる必要がある。見込み残業代の設定が、過度な労働を助長しないよう注意が必要である。

これらの点を踏まえ、ノジマは法的なリスクを避けつつ、労働者の待遇改善を図ることが可能である。