固定残業手当とは、毎月基本給等に加えて、あらかじめ決められた時間分の残業代を支払う制度です。 １）固定残業手当を導入する場合は、労働者との合意が必要であり、基本給等と固定残業手当の金額や時間、残業代の計算方法などを明示する必要があります。 ２）固定残業手当を導入する場合は、労働基準法や最低賃金法などの法令を遵守し、適切に運用することが重要です。 ３）労働基準法で定める基準以上の割増賃金が支払われることが重要ですから、割増賃金の算出方法や支払方法がどのようなものであっても、結果として労働基準法で定める基準以上の割増賃金が支払われていれば構わないとされています。 （通達：昭24.1.28　基収3947号、関西ソニー販売事件：大阪地裁 昭63.10.26判決　など） ４）割増賃金として毎月一定額の手当を支払っておき（※）、法所定の計算方法によって計算した割増賃金に対して不足が生じた場合には、その差額を追加で支払うという方法も認められています。 ※割増賃金として支払われる手当と、その他の賃金・手当は明確に区別しておく必要があります。

固定残業手当の導入には、労働者との合意が必要であり、就業規則や雇用契約書などに明確に記載する必要があります。 固定残業手当の導入方法は、以下のような手順で行われます。 - 固定残業手当の詳細を決める。固定残業時間や金額、組込型か手当型かなどを検討する。 - 従業員に概要を説明し、同意を得る。説明会を開催し、従業員に理解と納得を促す。同意書を作成し、記入してもらう。 - 就業規則や雇用契約書などの整備。固定残業手当に関する規定を就業規則や雇用契約書に明記する。 なお、固定残業時間数は、36協定（特別条項以外の通常月）の範囲内で収まる時間に設定しておくのが無難です。 もともと決まりを超える手当を想定して支払うのは、不当だとみなされる可能性が高くなります。